• Материалы журнала Russian Week
  • Николай ЩЕРБИНИН

Является ли сокращение сотрудников по причине COVID-19 конструктивным увольнением

Пандемия COVID-19 стала настоящим стресс-тестом для нашего общества, правовой системы и трудовых отношений. Беспрецедентное количество сотрудников было переведено на работу в удаленном режиме и множество сотрудников были сокращены.

Аудиоверсия этого материала находится по ссылкеЯвляется ли сокращение сотрудников по причине COVID-19 конструктивным увольнением

Сокращение – это период временного отстранения сотрудников от работы по инициативе работодателя. Ни Закон о Минимальных Трудовых Стандартах, 2000 (англ. Employment Standards Act, 2000 “Закон”), ни общее (или прецедентное) право (англ. common law) Канады не наделяют работодателей правом на сокращение сотрудников. Сокращение является частью контрактного права. Если трудовой договор не содержит условия, дающего работодателю право на временное сокращение сотрудника, то одностороннее сокращение является “конструктивным увольнением”, дающим работнику право на подачу иска в суд о незаконном увольнении.

Напомню, что “конструктивное увольнение” – это вид незаконного увольнения, которое, как впрочем и трудовое право в целом, основывается на принципах контрактного права, которое предписывает, что внесение любых несогласованных, на момент заключения договора, изменений в трудовой договор может поставить под вопрос их правомерность, а также привести к потере его юридической силы. Например, существенное снижение заработной платы или сокращение в одностороннем порядке может квалифицироваться как “конструктивное увольнение.”

А. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ОБ ЭКСТРЕННОМ ОТПУСКЕ

29 Мая 2020 года правительство Онтарио выпустило Постановление 228/20 об Экстренном Отпуске в Связи с Инфекционными Заболеваниями (англ. Infectious Disease Emergency Leave “Постановление”), которое позволяет работодателям временно сокращать сотрудников и / или снижать их заработную плату по причинам связанным с COVID-19 без опасения того, что их действия будут расценены как конструктивное увольнение.

Однако в решении по делу Coutinho v Ocular Health Centre Ltd., 2021 ONSC 3076 (“Coutinho”), которое будет рассмотрено в этой статье, Суд Онтарио постановил, что Постановление позволяет работодателям избежать ответственности только в ситуациях непосредственно подразумеваемых Законом и не позволяет им избежать ответственности, подразумеваемой общим (или прецедентным) правом.

Перед тем, как перейти к рассмотрению дела Г-жи Coutinho, поясню, что статутное право – это совокупность норм права, создаваемых законодательными органами (т.е. законы, постановления и т.п); в свою очередь, как общее (или прецедентное) право – это система права, которая дополняет статутное право посредством правоприменительной деятельности судов, которое основывается на судебных прецедентах, интерпретирующих существующие правовые нормы или заполняющих пробелы в праве.

Что такое постановление? Постановление – это подзаконный нормативный правовой акт, который представляет собой форму делегированного законодательства, в котором делегированные полномочия устанавливают материальное право. Постановления обычно создаются для дополнения, завершения и реализации установленной законом схемы, и поэтому эта схема представляет собой необходимый контекст, в котором следует интерпретировать постановления.

Б. ФАКТЫ

В деле Coutinho, Jessica Coutinho, проработала в компании Ocular Health Center Ltd. (“Ocular”) шесть лет, где получала $52,900 долларов в год. 29 Мая 2020 года, Ocular направила ей письмо, в котором сообщалось, что в соответствии с Постановлением, она попадает под временное сокращение. Два дня спустя, 1 Июня 2020 года, г-жа Coutinho подала исковое заявление в суд, обвинив Ocular в конструктивном увольнении.

Ocular возразил, утверждая, что Постановление специально ограждает работодателей от гражданских исков, основанных на обвинениях о конструктивном увольнении. 29 Января 2021, Ocular подала ходатайство в суд, где безуспешно утверждала, что Постановление освобождает ее от ответственности перед г-жой Coutinho за конструктивное увольнение. В ответ г-жа Coutinho заявила, что Постановление не влияет на ее право подать иск против Ocular о конструктивном увольнении на основании общего (или прецедентного) права. Ocular парировал, что Постановление следует толковать, как применимое не только к конструктивному увольнению для целей Закона, но и для целей общего (или прецедентного) права.

Суд согласился с г-жой Coutinho и отклонил ходатайство Ocular. Cуд объяснил, что сфера действия Постановления ограничена статьей 8 (1) Закона. Суд основывал свое решение на интерпретации Закона, который в статье 8 (1) гласит: “…настоящий Закон не затрагивает никакие гражданские средства правовой защиты работника против его или ее работодателя.”

В подтверждение своего заключения Суд сослался на дело Bristol-Myers Squibb Co. v Canada (AG), 2005 SCC 26, в котором Верховный Суд Канады объяснил: “сфера действия постановления ограничена его уполномочивающим законом. Таким образом, нельзя интерпретировать постановления так же, как и положения закона.” Исходя из этого, Суд пришел к выводу, что: “невозможно согласовать интерпретацию Постановления, на котором настаивает Ocular, с разделом Закона, который недвусмысленно предусматривает, что гражданские средства правовой защиты работника против его/ее работодателя не должны затрагиваться никакими положения Закона.”

Однако, в деле Monsanto Canada Inc. v Ontario (Superintendent of Financial Services), 2004 SCC 54, тот же самый Верховный Суд Канады заметил: “по иерархии нормативно правовых актов Закон находится выше, однако общепризнанно, что полномочия могут помочь в выяснении намерений законодательного органа в отношении конкретного вопроса, особенно в тех случаях, когда Закон и полномочия ‘тесно взаимосвязаны.'”

В. АНАЛИЗ

Решение по делу г-жы Coutinho указывает на то, что налицо очевидный конфликт между Постановлением и Законом: с одной стороны, Постановление позволяет работодателям временно сокращать сотрудников по причинам, связанным с COVID-19, без страха, что это повлечет за собой иски о конструктивном увольнении; однако с другой стороны, Закон по-прежнему закрепляет за работниками право обратиться в суд с исковым заявлением против работодателей, если даже их сокращение напрямую связано с COVID-19. Действительно, в статье 7 Постановление предписывает, что временное сокращение не является конструктивным увольнением; в то время как в статье 8 Закон позволяет сотруднику подавать иск о конструктивном увольнении, как прямой результат временного сокращения.

В статье 7, Постановление намеренно использует фразу “конструктивное увольнение,” когда говорит о том, что временное сокращение сотрудника и/или снижение заработной платы “не является конструктивным увольнением,” если это произошло в “период COVID-19” (сроки действия которого прописаны в Постановлении).

Важно помнить, что конструктивное увольнение является юридической конструкцией общего, а не статутного, права. В деле Potter v New Brunswick Legal Aid Services Commission, 2015 SCC 10, Верховный Суд Канады объяснил, что слово “конструктивное” во фразе “конструктивное увольнение” указывает на то, что увольнение является юридической конструкцией т.е. действие работодателя рассматривается, как увольнение по общему, а не статутному, праву.

Принимая во внимание, что Постановление включает в себя юридическую конструкцию общего права, а также тот факт, что в статье 7 Постановление прописывает конкретные ситуации, которые не являются конструктивным увольнением, становится очевидным, что правительство Онтарио изменило, хоть и временно, общее право. Иначе зачем было бы использовать фразу “конструктивное увольнение” в Постановлении?

Если правительство Онтарио не намеревалось временно изменить действие общего права на территории Онтарио, оно могло бы использовать фразу “не является нарушением договора” вместо “не является конструктивным увольнением,” поскольку одностороннее сокращение или существенное снижение заработной платы, в первую очередь является нарушением трудового договора, и соответственно дает ход иску, который является отдельным и отличным от иска о конструктивном увольнении.

Я не упускаю из вида тот факт, что в деле Chrysler Canada Ltd. v Canada (Competition Tribunal), [1992] 2 S.C.R. 394, Верховный cуд Канады напомнил, что: “общее право может быть изменено посредством явных законодательных формулировок, таких как предоставление правовых полномочий отличных от общего права”, но для того, чтобы “… иметь приоритет над общим правом…законодательные формулировки должны быть ясными и недвусмысленными….”

При внимательном чтении становится ясно, что Закон содержит требуемые законодательные формулировки.

Глава XXVII Закона, озаглавленная “Постановления,” содержит статью 141, в которой излагается тип постановлений, которые законодательный орган Онтарио уполномочил Лейтенант-губернатора Онтарио издавать. В параграфе 141 (2.0.3.3.), озаглавленном “Переходные постановления,” Закон постановляет, что Лейтенант-губернатор может издавать постановления, предусматривающие любой переходный вопрос, который: “… Лейтенант-губернатор считает необходимым или целесообразным в связи с введением поправок, внесенных в Employment Standards Amendment Act (Infectious Disease Emergencies), 2020.” Цитируемый закон внес поправки в Закон, которые создали новый, неоплачиваемый, экстренный отпуск в связи с инфекционными заболеваниями известный, как “Infectious Disease Emergency Leave” (“Отпуск”).

Учитывая, что Постановление применимо к Отпуску и предписывает условия, которые должны быть соблюдены для того, чтобы оно применялось, это Постановление является постановлением, которое Лейтенант-губернатор был уполномочен принять в соответствии с параграфом 141 (2.0.3.3.) Закона.

А вот теперь “мелкий шрифт”:
В параграфе 141(2.0.4), озаглавленном “Конфликт с постановлениями переходного периода,” Закон ясно предписывает, что: “в случае конфликта между этим Законом или нормативными актами и постановлением, принятым в соответствии с подразделом… (2.0.3.3), постановление принятое в соответствии с подразделом… (2.0.3.3) имеет преимущественную силу.”

При рассмотрении судебного анализа в надлежащем правовом контексте становится очевидным, что ссылка суда на статью 8 Закона является неуместной, потому что в обстоятельствах, когда, как в деле г-жи Coutinho, присутствует конфликт между Законом и Постановлением, параграф 141 (2.0.4) Закона намеренно и недвусмысленно делегирует преимущественную правовую силу Постановлению.

Выше изложенное законодательное разъяснение имеет решающее значение в разрешении конфликта между Законом и Постановлением, и к нему необходимо прислушаться. Такая интерпретация Закона, помимо прочего, имеет практический смысл, иначе почему правительство Онтарио должно позволять работникам предъявлять работодателям иски о конструктивном увольнении по идентичным причинам, которые правительство положило в основу для квалификации на Отпуск, который, в свою очередь, защищает работодателей от такого рода исков.

Заключение суда о том, что “Постановление не может быть истолковано как лишающее работника права подавать иски о конструктивном увольнении по общему праву” трудно согласовать с текстом Постановления. Постановление не лишает работника права на предъявление иска, а всего лишь приостанавливает действие этого права на “период COVID-19,” который, по законодательному предписанию, начался 1 Марта 2020 и закончится 3 Июля 2021.

Г. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РЕКОМЕНДАЦИЯ

Решение суда по делу г-жи Coutinho представляет собой тревожное развитие в трудовом праве Онтарио. Оно является важным, потому что имеет потенциал подвергнуть большое количество работодателей ущербу по причине временных сокращений сотрудников. Полагаю, что решение по делу г-жи Coutinho необходимо обжаловать в суде высшей инстанции, что позволит внести ясность, какими должны быть действия работодателей, работников, и их консультантов в аналогичных ситуациях.

Работники, которых уволили или сократили, не должны бояться отстаивать свои трудовые права и смелее оспаривать односторонние решения работодателей в судах. Пассивное отношение к своим правам наносит моральный и финансовый урон не только работнику, но и способствует произволу и беззаконию в трудовых отношениях. Грамотный адвокат по трудовому праву поможет либо до суда урегулировать ваш трудовой спор, либо отстоять ваши интересы в суде. Профессиональные услуги адвоката не настолько дороги, чтобы пренебрегать квалифицированной юридической помощью, когда финансовое благополучие работника и его семьи находится под угрозой.

В свою очередь, предусмотрительные работодатели должны ежегодно пересматривать свои трудовые договоры, так как трудовое право Онтарио постоянно варьируется и изменяется.

Об Авторе:

Адвокат Николай Ю. Щербинин, B.Comm., LLB., LLM – Член Коллегии Адвокатов Онтарио, Магистр Права, автор книги “The Law of Inducement in Canadian Employment Law” и многочисленных публикаций в ведущих юридических журналах Канады, а также постоянный консультант “Радио Плюс.” Г-н Щербинин предоставляет эффективные адвокатские услуги в областях трудового, гражданского и иммиграционного права. Связаться с Г-м Щербининым можно по тел: 416 907 2587, е-mail: nc@nclaw.ca или www.nclaw.ca

 

Posted in Канада, Материалы журнала Russian Week, Николай ЩЕРБИНИН, Новости

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

Наши Проекты

Оцените нас на Facebook!

“Мои источники” Яндекс

Новости по месяцам

Новые комментарии